Гэвин Кеннеди Договориться можно обо всём! Глава 15 Тест на самооценку № 15 1.   Вы — финансовый Менеджер. Сейчас вы пытаетесь заключить Сделку с финансовым директором крупной компании, одним из главных ваших клиентов. Он возмущается по поводу названной вами суммы за организацию перевода средств. Постепенно он становится все более и более несдержанным в высказываниях, угрожает передать дела другой фирме, делает намеки на предмет вашего профессионализма и постоянно перебивает вас. Что вы сделаете: a) ответите ему в том же Духе — в том же тоне и на том же языке; b) ответите в абсолютно противоположном тоне, пользуясь абсолютно противоположной лексикой; c) встанете и уйдете; d) проигнорируете его поведение и будете настаивать на своих цифрах? 2. Ваши работники начали неофициальную (и нелегальную) забастовку. Вы: a) потребуете, чтобы они вернулись на рабочие места, прежде чем вы начнете с ними Переговоры; b) будете добиваться судебного Решения, обязывающего их вернуться к работе; c) обвините их в том, что они подвергают опасности само существование компании; d) скажете, что забастовка будет долгой, но не изменит ничего? 3. Ваш коллега стал вести себя грубо, саркастично и вызывающе. Что вы сделаете: a) отведете его в сторону и объясните, что такое поведение создает для вас проблемы; b) проигнорируете его поведение и будете заниматься своей работой? Глава 15 Он имеет право так себя вести, или Как справиться с тяжелым оппонентом Исключительно тяжелые люди, демонстрирующие неприёмлемое поведение, — проблема для многих Переговорщиков. Понятие “тяжелые” подразумевает, что они требуют многого от вас, не предлагая ничего взамен, проявляют абсолютную непримиримость и демонстрируют её оскорбительным образом. Как правило, это властные, нахрапистые, скорые на угрозы и оскорбления люди, уверенные в том, что, будучи “крутыми” Переговорщиками, они вправе так себя вести. На самом же деле они просто невоспитанные грубияны, которым Переговоры представляются процессом, где вы обязаны давать, а их дело — только брать. Мысль о взаимном Обмене даже не приходит им в голову, они стараются лишь Запугать вас и ослабить вашу решительность. Эта проблема — как управляться с тяжелыми оппонентами — столько раз поднималась на наших семинарах, что создается впечатление, будто все их участники становились жертвой “крутых” Переговорщиков. (Интересно отметить, что себя к “тяжелым” ещё никто не относил!). В самой сути всех распространенных способов Решения этой проблемы коренится дилемма: следует ли отвечать тем же — или строить своё поведение по контрасту? Я всегда предостерегаю Переговорщиков: это одна из ложных дилемм (как и выбор между жёсткостью и мягкостью). Отвечать на поведение тяжелого человека его же методами — Решение сомнительное, поскольку это делает его поведение ещё более невыносимым. Переговоры превращаются в силовое соревнование, потому что такие люди реагируют единственным способом: выдвигая все больше и больше требований. Их изначальная неуступчивость укрепляется, а о своей непримиримости они заявляют все громче и громче — классическое доведение самоуверенного и властного хулигана. Каждый новый виток такого состязания ведет ко все более яростной непримиримости сторон, пока, наконец, Переговоры не превращаются в схватку титанов, в которой один рано или поздно срывает глотку. Вести себя с таким типом вежливо, по контрасту с его поведением, — тоже не путь, усеянный розами. Тяжелые оппоненты видят в этом признак вашей слабости (и вашей наивности). Они убеждены, что вы вот-вот сдадитесь. Ещё один Толчок, считают они, и вы рухнете на пол, запросив пощады. Поэтому они только подогревают свой пыл вместо того, чтобы поумерить его. Если им не удается спровоцировать вас на открытую конфронтацию, они винят себя в том, что не были с вами достаточно “круты” с самого начала, принимаются “наверстывать упущенное”. Какой бы вариант вы ни выбрали — демонстрацию вежливости или брызгание слюной, не сработает ничего Но всё-таки что выбрать: спокойствие и невозмутимость или “битву глоток”? Мой ответ: ни то, ни другое. Этот ответ воспринимается со скепсисом теми, кто задает мне этот вопрос. Ведь в любом случае приходится вести себя либо так, либо эдак. Здесь я хотел бы отступить на шаг и исследовать проблему с другой точки зрения. Поведение таких людей решающим образом сказывается на нашем Восприятии их намерений. В конечном итоге Мы воспринимаем именно поведение — и, руководствуясь возникающими в результате Восприятия чувствами, реагируем на действия тяжелого оппонента. Мы или ощетиниваемся и огрызаемся до тех пор, пока Переговоры не заходят в тупик, или же сдаемся, оказав для вида кое-какое сопротивление. Мы оправдываем свою сдачу Позиций аргументами типа: “Для меня важнее вернуться к нормальной жизни, чем впрягаться в эти “Мачо-игры” ради ничего не значащего результата”. Иначе говоря, Мы тем самым убеждаем себя, что за некоторые вещи нет смысла сражаться. Это неадекватная реакция, но она позволяет Нам увидеть суть проблемы. Поведение других людей влияет на те результаты, с которыми Мы готовы смириться. Однако действительно ли Мы так беспомощны перед лицом грубого противника? Действительно ли Мы вынуждены сдаться и отказаться от того, чего хотим Мы? Вовсе нет. Надо просто “отключить” их поведение от конечного результата. Необходимо принять твёрдое Решение: каким бы ни было поведение другой стороны — тяжелым, компромиссным или любым другим, оно не будет влиять на конечный результат. Повторяйте это заклинание до тех пор, пока оно навсегда не отпечатается в вашем подсознании. Убедите себя — и вы будете надежно защищены от грубого поведения любых оппонентов. Вы можете даже сказать им напрямую, если того потребуют обстоятельства, что их поведение не повлияет на конечный результат. Поверят они вам или нет — не важно.   Во всяком случае ваше заявление принесет плоды далеко не сразу. В конце концов раньше такая манера вести себя срабатывала, и поначалу оппоненты, скорее всего вам не поверят. Ваше дело — стоять на своём. Важно, чтобы вы понимали все последствия вашего заявления. Если, с вашей точки зрения, поведение оппонента действительно не окажет никакого влияния на конечный результат, из этого следует, что это поведение не было и не будет проблемой. Оппоненты могут вести себя как угодно, но если это не влияет на результат, их поведение — не ваша проблема. Это противоречит Принципам, используемым на тренингах по выработке уверенности в себе: там вас учат, что нужно всегда говорить людям о том, какие чувства и эмоции их поведение вызывает у вас. Категорически не согласен. Эмоции, охи, ахи — какое вам до этого дело? Концентрируйтесь на конечном результате, потому что именно здесь вы и положите противника на лопатки. Не все Переговорщики, с которыми я делился своими соображениями, соглашались с такой точкой зрения. И в результате дорого за это платили. Пример: рабочие начали забастовку. Какие-то причины — мелкие требования или старые обиды — побудили их к этому, однако руководство только усугубляет эти причины, делая проблему из самого поведения своих работников. Руководство высокомерно изрекает классические формулы: “никаких Переговоров под давлением”, “никаких Переговоров, пока все не вернутся к работе” и даже “никаких Переговоров, пока не будет письменного обязательства впредь не бастовать”. Результат? Забастовка продолжается. Почему? Потому что, если руководители делают из самого этого факта проблему, бастующие видят, что забастовка ударила по руководству — а в этом-то её цель и заключалась! Если бы вам не попали в больное место; вы не стали бы делать из этого проблему. А забастовка рассчитана именно на то, чтобы ударить по вам (и ударить с достаточной Силой, чтобы вы, по расчётам организаторов, с большей готовностью восприняли их требования). Потому-то все ваши крики и вопли — в пустоту. Тем же самым намерением руководствуются ребенок, устраивая истерику, любовник, угрожая разрывом, рабочие, начиная забастовку, государства, затевая войны, террористы, готовя свои акты. Если бы их поведение не оказывало никакого влияния на целевой объект, они не столь часто к нему прибегали бы. Террористов в захваченном на земле самолете больше обескураживаия действия властей по нормализации работы аэропорта (включая даже стрижку газонов вне зоны прицельного огня) — так, словно вообще ничего не случилось, чем все речи членов правительства вещающих с экрана телевизора о том, что терроризм есть зло. Годами наблюдая за рабочими конфликтами, я не устаю удивляться тупости Менеджеров (и правительства). СМИ с готовностью сообщают, какой урон наносят забастовки, потери компаний, потери клиентов, финансовые потери, сокращение количества рабочих мест, утрата симпатий общества — далее. Цель этих идиотских заявлений — дать бастующим понять, что их действия негативным образом сказываются на других и что, если они не прекратят забастовку, их компании будет нанесен “серьезнейший ущерб”. Но сигнал, полученный бастующими, совершенно противоположен тому, который намеревались послать им их Менеджеры! Смысл подобных действий — грубого поведения, хамских “наездов”, забастовок, запрета на сверхурочные, требований рабочего самоуправления, террористических актов — заключается именно в том, чтобы причинить ущерб противной стороне. Ущерб, достаточный для того, чтобы ослабить её желание настаивать на первоначально избранном ею варианте разрешения ситуации. (Я присутствовал на достаточно многих советах директоров во время таких конфликтов и видел, как подгибаются колени у людей в решающий момент). Новостные программы, включающие интервью с людьми, по которым ударила забастовка, не только не ослабляют решимость бастующих продолжать начатое, но ещё больше укрепляют её. В любой группе людей мнения “за” или “против” существенно разнятся: от яростного “за” до яростного “против” со всеми оттенками — от как бы “за” до вроде бы “против”. Отслеживать изменение этих мнений — весьма продуктивное занятие для “осажденного” руководителя. Для того, чтобы изменить мнение людей по какому-то предложению, совершенно не обязательно убедить каждого из вовлеченных в ситуацию индивидуумов. Вам нет смысла обращаться к экстремистам, сторонникам яростного “за” — и к столь же решительным противникам забастовки. Гораздо результативнее обращаться к большинству — тем, кто “как бы” за, “вроде бы” против и просто нейтрален. Кстати говоря, концентрация усилий на тех, кто наиболее яростно вам противостоит, — очень распространенная тактическая Ошибка. Когда вы даете кому-то понять, что его действия оказывают на вас влияние, тем самым провоцируете его на те же самые действия, но предпринятые с уже удвоенной Силой и решимостью. Но если Мы решили ни противопоставлять тяжелому оппоненту его же Стиль поведения, ни действовать по контрасту с ним — что же Нам нужно делать? Мы должны твёрдо стоять на том, что поведение тяжелого Переговорщика не будет влиять на результат. Со всей решимостью Мы должны настаивать, что единственными критериями, способными влиять на результат, являются: • Вескость аргументов другой стороны; • Принципы взаимообмена; • а также любая комбинация того и другого. Выбор Вескости аргументов и Принципов взаимообмена в Качестве единственных критериев для Переговоров — это практический вывод, сделанный в течение многих лет работы с индивидуальными и коллективными “тяжелыми” Переговорщиками. Подумайте о трудном и тяжелом Переговорщике, с которым вы имеете дело. (Помните, вы ведь убеждены что трудный и тяжелый — это всегда кто-то другой!) Так почему же он “тяжелый”? С некоторыми людьми тяжело иметь дело потому, что они всегда убеждены: их поведение позволяет им добиться своих целей. Они на строены только на то, чтобы брать — и возьмут все, что смогут выжать из вас угрозами и напором. Но на время оставим эту группу. Какие ещё могут быть причины “тяжелого” поведения? Не может ли оно быть вызвано тем, что люди имеют какие-либо претензии к вам? Следовательно, Нам нужно отделить “неизлечимо тяжелых” людей от тех, кто поступает подобным же образом потому, что считает себя жертвой каких-то ваших действий. Оценка Вескости аргументов другой стороны — необходимый шаг в процессе разделения двух рассмотренных Нами типов. Что-бы провести такую оценку, нужно воздержаться от приписываний другой стороне каких-либо мотивов. Гораздо полезнее выслушать доводы, чем подливать масло в огонь. Много лет назад Хэмиш, бывший тогда Менеджером отеля, а ныне — управляющий целой сети гостиниц, рассказал мне о своём методе работы с раздраженными, а значит, тяжелыми клиентами. Когда такой постоялец буквально взрывался у стойки портье, Хэмиш тут же приглашал его в свой офис и с порога, не давая рассерженному клиенту себя перебить, тотчас же говорил ему следующее: — Во-первых, я безоговорочно извиняюсь за причиненные вам неудобства. Во-вторых, я выслушаю вас до конца. В-третьих, я обязательно исправлю ситуацию. Он говорил все это ещё до того, как выяснял, в чем заключалась проблема: была ли она вызвана Ошибкой его собственного персонала или истеричной капризностью самого постояльца. Хэмиш рассказывал мне, что практически во всех случаях клиент успокаивался, а проблема быстро решалась к обоюдному удовлетворению сторон. Я рекомендую вам тот же подход. Выяснить вопрос о Вескости аргументов партнёра по Переговорам можно только в ходе дискуссии — и вы должны внимательно прислушаться к приводимым доводам. Если вы придете к выводу, что допустили Ошибку, — исправьте её. Бессмысленно обороняться в ситуации, когда вы виноваты. Конечно, в сделанной вами Ошибке может быть отчасти и вина другой стороны. Если вы создадите надлежащую атмосферу, то сможете обсудить и то, как данная ситуация должна повлиять на конечный результат. Для Переговорщика Решение о Вескости аргументов партнёра — часть дискуссионной фазы Переговоров. Чтобы искать Решение, необходимо выслушать заявления партнёра, его версию событий, а также выяснить критерии, которыми он руководствуется, требуя того или иного Решения. Сведение счетов, сарказм и постоянное опровержение чужих аргументов в данном случае не идут на пользу — как не пойдёт на пользу и желание лечь и поджать лапки. Однако нечасто бывает так, чтобы проблема решалась только с опорой на Вескость доводов сторон, хотя, конечно, этот аргумент весьма важен на этапе убеждения и попыток повлиять на Позицию противоположной стороны. Решения, принятые на основе Принципа взаимообмена, существенно отличаются от тех, что принимаются, исходя только из Вескости доводов каждой из сторон. Рассмотрим ситуацию, где я выступал в Качестве консультанта. Гарри был несдержанным и вспыльчивым профсоюзным деятелем. С любой точки зрения он, безусловно, был тяжелым Переговорщиком (его звали Дантистом потому, что любимым требованием Гарри на профсоюзных собраниях было “повыдергивать их из кресел”). Поведение его было агрессивным, давящим, шумным и крайне оскорбительным. Манеры его оставляли желать лучшего, а лексика сплошь была непечатной. Итак, Гарри прибыл на один из складов компании и потребовал, чтобы туалеты были немедленно вычищены, потому что они “переполнены мочой и экскрементами” (не совсем те слова, которые он на самом деле произнес), и поэтому “многострадальные члены его профсоюза” (излюбленная фраза) вынуждены “как животные брести по колено в г…”. В обычной ситуации такие заявления вызвали бы стычку, в ходе которой Менеджер настаивал бы на том, что жалоба должна быть подана официально и пройти положенную процедуру с принятием Решения в течение двух-трех дней, а Гарри тем временем орал бы до хрипоты, распаляясь ещё больше. Однако на этот раз Менеджеру подсказали, что ему следует немедленно вместе с Гарри проследовать в туалеты, чтобы самому на месте оценить размеры бедствия. Неудивительно, что ситуация оказалась весьма и весьма далека от той, которую живописал Гарри, — небольшая течь в сточной трубе и потек, через который разве что муравей брел бы “по колено”. Однако течь есть течь — и, конечно же, для устранения подобной неприятности совсем не нужно было трех дней. Менеджер решил, что необходимо действовать тут же, и приказал мастеру участка отремонтировать неисправный унитаз и навести чистоту в помещении. Когда Гарри покидал склад, он выглядел вполне довольным. Исходом дела остался доволен и Менеджер, поблагодаривший Гарри за то, что тот довел до его сведения Информацию о возникшей проблеме. (Он ничего не сказал ни о манере, в которой Гарри это сделал, ни о его угрозах на предмет того, что произойдёт, если что-то не будет сделано “б…, тут же и, б…, сейчас же”). А теперь — пример (один из множества) поиска Решения на основе взаимообмена. Произошел он на другом складе — и с другим Менеджером. Здесь ситуация была посложнее, потому что упомянутый Менеджер не считал, что доводы Гарри хоть в малейшей степени обоснованы. Короче говоря, Гарри прибыл на склад и потребовал, чтобы “многострадальным членам его профсоюза” предоставили оплачиваемый выходной в субботу, чтобы они смогли попасть на футбольный матч за местный кубок. Работа, не выполненная ими в субботу, сказал Гарри, будет сделана в воскресенье, но с обязательной выплатой сверхурочных. Игра за местный кубок, конечно, важное событие, однако вряд ли настолько важное, чтобы все без исключения мечтали на этот матч попасть. К тому же маловероятно, чтобы все работники склада — 120 мужчин и Женщин — были страстными футбольными болельщиками. Вдобавок в городе были две футбольные команды — “Юнайтед” и “Роверз”, так что шансы на то, что все поголовно болели именно за “Роверз”, были близки к нулю. Гарри, как обычно, жёстко стоял на своём: “Суббота — выходной, воскресенье — рабочее”. Любое другое Решение было бы “типичным проявлением тирании руководства, делающим все, чтобы не дать членам моего профсоюза попасть на уникальный матч местной лиги”. Менеджер не стал спорить с Гарри, хотя у него были все основания отклонить требование профсоюзника как полностью надуманное. Вместо этого он предложил Гарри Сделку: “Если доставка будет полностью завершена к полудню, то все могут быть свободны, а оплата будет произведена за полный день. Желающие могут отправляться на матч. И никому не нужно выходить на работу в воскресенье”. Гарри тут же заявил протест по поводу столь “гнусного” предложения и пошел сообщить членам своего профсоюза об “абсолютно неприёмлемом” ответе руководства на его “законное требование”. Однако работники склада проголосовали за то, чтобы это предложение принять! Гарри стал говорить о постоянном “Запугивании” рабочих и предупредил, что предложение Менеджмента не что иное, как ловушка, —”заставят вас сделать дневную норму за полдня и создадут прецедент для будущих сокращений”. (Заявление, которое, если вы заметили, само по себе — прекрасный образчик Запугивания). Менеджер не стал отвечать на беспочвенные обвинения в Запугивании. Он не покидал свой офис и не обсуждал требование Гарри с руководством. Вместо этого он сконцентрировался на графике поставок и прочих деталях, необходимых для того, чтобы достигнутое соглашение могло быть реализовано. При этом он заявил, что о создании прецедента речь не идет. Этот Менеджер решил проблему, прибегнув к взаимному Обмену условиями. Он не поддался на обычные для Гарри обвинения, угрозы и оскорбления. Он сохранил контроль над ситуацией, применив Принцип взаимообмена и не пойдя на уступки только ради того, чтобы успокоить расходившегося профсоюзного деятеля. Для него не было критичным, примут ли его предложение или отвергнут, хотя его, и не удивило, что абсолютное большинство проголосовало в его пользу. “Народ в наших краях, — сказал он, — дареному коню и зубы не смотрит”. В Принципе, все это не слишком отличается от ситуаций, где Нам приходится иметь дело с тяжелыми оппонентами, вдобавок не наделенными властью, присвоенной Гарри (властью, которой Наш герой пользовался без всяких оглядок на реальные Интересы членов “своего профсоюза”). Важно при этом помнить, что исправлений поведения подобного субъекта в ходе переговорного процесса — не есть ваша главная миссия в этой жизни. Поведение других людей — исключительно их личное дело и никак не ваше. Ваша задача — не принимать их слова или действия как личный вызов. Их поведение на Переговорах не влияет и не должно влиять на конечный результат. Когда вы это осознаете, все фазу же станет на свои места. Работая консультантами, Мы не раз имели возможность заявить представителям профсоюзов, что их право на забастовку абсолютно и неотъемлемо и что любые попытки лишить их этого права вызвали бы Наш резкий и однозначный протест. Однако при этом Мы всегда давали им понять, что сама по себе забастовка никак не повлияет ни на само урегулирование их претензий, ни на уступчивость администрации по отношению к их требованиям. Более того, Мы обычно говорим и представителям профсоюза, и рабочим, что любая забастовка будет долгой. Точно так же обстоят дела и с теми участниками деловых Переговоров, чье поведение выходит за все мыслимые рамки. В одной из известных мне компаний директор имеет обыкновение театрально вынимать из уха слуховой аппарат, когда слышит о предложенных условиях, которые его почему-то не устраивают. При этом он, нимало не стесняясь, кроет последними словами бедолаг, сообщивших ему “плохие новости”. Однако, если Переговорщики придерживаются сути дела и строят свою Стратегию на Вескости аргументов и поиске возможностей для взаимного Обмена, подобное поведение не должно их расстраивать. Их поведение не определяется — и не должно определяться — его поведением, потому что они твёрдо решили действовать, опираясь лишь на Весомость аргументов и демонстрируя готовность делать встречные шаги для достижения цели. Если вы будете помнить и применять на практике этот Принцип, то тяжелые Переговорщики станут для вас не более чем досадной, но незначительной помехой на пути к заключению взаимовыгодной Сделки. Комментарии к тесту на самооценку №15 1.   а) И что же это даст — кроме того, что сделает тон и содержание его выпадов ещё более оскорбительными? Только Овцы позволяют определять манеру своего поведения другим людям. b) И что же это даст — кроме того, что ещё более усилит его давление на вас, ведь теперь он уверен, что знает, как с вами управиться? Только Овцы позволяют определять манеру своего поведения другим людям. c) Возможно, теперь вы будете считать себя Ослом с чувством собственного достоинства — но как это повлияет на результат? d) Выбор Совы. 2.   а) Теперь у вас два конфликта: тот, что привел к забастовке плюс их право на забастовку. На один конфликт больше, чем было бы по зубам Ослу. b) Теперь у вас три конфликта: тот, что привел к забастовке, плюс право рабочих на забастовку, плюс использование закона в разрешении проблем работников и работодателей; Это уже на два конфликта больше, чем было бы по зубам Ослу. c) Нет. Они бастуют для того, чтобы добиться своего любой Ценой, даже подвергая опасности само существование компании. Если бы такая опасность не возникала — не было бы и смысла бастовать! Впрочем, Ослу этого не понять. d) Совы знают, почему этот ответ помечен однозначным “Да!”. 3.   а) Может быть, вы были причиной того, что он ведет себя именно так? Овцы всегда считают, что виноват кто-то другой. Можно поспорить, что вы плачетесь по этому поводу в жилетку всех остальных своих сослуживцев. b) Указывает на умного Лиса. Оглавление   www.pseudology.org